El Comité de Calidad con Equidad de Género de la FIC, creado en marzo de 2019 para implementar en nuestra Facultad el Modelo de Calidad con Equidad de Género (MCEG), realizó durante el año pasado un informe diagnóstico. El Consejo de la FIC tomó conocimiento del mismo en diciembre de 2020. A continuación resumimos algunas de las principales conclusiones del trabajo.

La equidad en el plano laboral

El documento (clic aquí) observa que la mayoría del personal docente y técnico/administrativo/servicios (TAS) en la FIC está conformado por mujeres, ya que el 54% de los 190 docentes son mujeres (una distribución idéntica a la que se registra en el resto de la Udelar) y el 56% de los 81 funcionarios TAS son mujeres.

En el análisis por niveles educativos alcanzados por los docentes, las mujeres y los varones se distribuyen de manera similar, aunque con dos excepciones. En el caso de nivel posgrado completo las mujeres representan un poco más que los varones (38% contra 32%) y en el nivel educación universitaria de grado incompleta los varones duplican a las mujeres (7% y 3% respectivamente). Esto implica que las docentes mujeres tienden a tener un nivel educativo mayor. Entre los funcionarios TAS, si bien las mujeres presentan mayores niveles educativos que los varones, las brechas identificadas no son significativas.

En la distribución de docentes por institutos, cabe señalar que se observa un mayor porcentaje de varones en el Instituto de Comunicación (55% contra 45% del instituto de Información) lo cual no tiene un correlato con la tendencia de las tasas de ingreso y egreso de la Licenciatura en Comunicación, que se encuentran fuertemente feminizadas. En la distribución por grados docentes en este Instituto se observa que los grados 1 y 2 presentan una mayor presencia de mujeres y sin embargo a partir del grado 3 la tendencia muestra una estratificación sesgada hacia la masculinización. También se señala que la mayoría de las docentes grado 5 mujeres, hicieron su carrera previa en otros servicios (es decir: no provienen de la Liccom ni de la EUBCA) por lo que a partir de este dato no se puede afirmar que la cultura institucional promueve el ascenso de mujeres dentro de su estructura, pero sí que ha recibido mujeres altamente calificadas en cargos superiores. La conformación de los cargos DT presenta también un sesgo hacia la masculinización (54% varones y 46% mujeres), siendo ésta una cifra que sigue una tendencia en toda la Universidad.

Por el contrario, el Instituto de Información muestra una composición notoriamente feminizada, ya que 7 de cada 10 docentes son mujeres. Aquí a distribución del personal docente según grado muestra una presencia mayoritaria de mujeres en todos los grados.

La composición del funcionariado es similar a la registrada en el personal TAS de toda la Udelar (66% de mujeres y 34% de varones ). Esto puede relacionarse con un fenómeno común en el mercado laboral donde hay ocupaciones que se asocian a tareas consideradas apropiadas a las mujeres y que se traducen en  puestos más ligados a tareas de apoyo (por ejemplo: secretaría, atención al público, administración, gestión del personal, etcétera). Es en este tipo de ocupaciones donde las mujeres logran generalmente acceder a puestos jerárquicos y ser mayoría frente a los varones. Algo que se evidencia en la FIC, señala el informe del Comité.

En el documento se sugiere que una forma de volver más equitativa la composición de los trabajadores por género, podría ser la conformación paritaria de comisiones asesoras y tribunales; y el análisis de una posible existencia de sesgo en las evaluaciones de los llamados (comisiones asesoras) y de los concursos (tribunales).

En términos salariales, del análisis de las bases de datos se constata que a igual posición en la estructura escalafonaria y con la misma carga horaria, no existen diferencias de remuneraciones entre varones y mujeres, ya que a igual grado o escalafón y carga horaria no existe posibilidad de diferencias. Esto implica que para analizar cabalmente la igualdad salarial se deberían estudiar otros factores como la posibilidad de varones y mujeres de asumir mayor carga horaria o de articular la vida profesional con las tareas doméstica y de cuidados.

En referencia a las políticas de cuidado de personas dependientes, se señala que hasta 2019, la FIC no contaba con una política escrita de corresponsabilidad que garantizara la conciliación entre la vida laboral y familiar, aunque sí se habían realizado acciones en este sentido como la instalación del espacio lúdico recreativo y el amoblamiento de la sala de lactancia. Este eje fue incorporado en la política institucional de equidad de género, aprobada por el Consejo en abril de 2020.

La equidad en la formación

En cuanto a las oportunidades de formación, surge de las entrevistas que los integrantes del Comité le realizaron a informantes calificados, que un problema central son las dificultades que las docentes tienen en sus trayectos, tanto estudiantiles como profesionales, para conciliar la vida académica. Los datos generales no presentan diferencias entre las oportunidades de formación entre varones y mujeres, pero entre docentes y funcionarios TAS se detectó que las licencias o adecuaciones de horario laboral para formarse no están definidas claramente, por lo que terminan resolviéndose en negociaciones discrecionales con los superiores que puede ir en detrimento de la conciliación de la vida profesional con la vida doméstica y de cuidados.

El estudiantado de ingreso está integrado por un porcentaje mayor de mujeres (63%). En cuanto a los estudiantes con hijos, son el 12% de las mujeres y el 9% de los varones. El 91% de las mujeres que tienen hijos vive con ellos y en el caso de los varones, es el 73%. En las entrevistas surgió la preocupación en relación a las dificultades de las estudiantes madres para el tránsito y culminación de sus estudios. La falta de diversidad en la composición de los grupos preocupa a los estudiantes y a su vez las entrevistadas no identificaron con claridad situaciones discriminatorias basadas en su identidad de género, orientación sexual o ascendencia étnico-racial.

En el plano curricular, la FIC no cuenta actualmente con cursos obligatorios vinculados a temáticas sobre género, feminismo o diversidad sexual, aunque se ha instalado en las investigaciones de los docentes, especialmente de los más jóvenes. En sintonía, entre los estudiantes avanzados se detecta una tendencia creciente en la incorporación de la perspectiva de género en los trabajos finales de grado (TFG).

Observaciones metodológicas

El informe diagnóstico se realizó combinando herramientas cuantitativas y cualitativas de análisis. Para ello se hizo un relevamiento de indicadores de gestión y de brechas de género, especialmente en las dimensiones que dan cuenta de la distribución sociodemográfica, puestos de trabajo, sistemas de remuneraciones y licencias, de varios sistemas de información que tiene la Universidad. Es importante notar que en muchos casos los registros y las bases administrativas no cuentan con la variables o que no contemplan otras identidades de género que no se inscriben en un paradigma binario.

Para el abordaje cualitativo se implementó la técnica de entrevistas semi estructuradas para complementar los datos cuantitativos y obtener información primaria de distintos actores institucionales que complementarán los datos cuantitativos y así explorar en mayor profundidad parte de la cultura organizacional en relación a la equidad de género.

Trabajaron en la realización de este informe diagnóstico Flavia Figari, Ines Cardenas, Ángel Cardozo, Andrés D’Avenia, Lucía Santos, Chiara Leggiadro, Joaquina Forte, Sabrina Martínez, Jimena Nuñez, Lucía Milans, Felipe Rebellato, Diego Furtado, Elena Soria, Ana Sosa Ontaneda y Mercedes Altuna.