Elecciones Udelar: consulta de padrones

El miércoles 12 de mayo habrá elecciones generales en la Universidad de la República y ya están disponibles los padrones iniciales electorales de estudiantes, docentes y egresados para ser consultados.

 

Elecciones Udelar: consulta de padrones

En www.elecciones.edu.uy está disponible la lista de personas habilitadas a votar (padrones), según cada orden, para las próximas elecciones universitarias generales de la Udelar y hasta el lunes 8 de marzo se podrán solicitar cambios en los mismos, ya sea porque no figuran en el padrón o hay datos incorrectos.

Estudiantes y egresados de FIC deberán solicitar cambios de padrón a Bedelía vía correo electrónico escribiendo a: bedelia@fic.edu.uy, mientras que docentes de FIC deberán escribir a la sección Personal, personal@fic.edu.uy.

Luego del 8 de marzo y una vez que se publiquen los padrones en el Diario Oficial, las solicitudes de modificación de padrón se realizan en la Corte Electoral mediante la presentación de un Recurso. 

Habilitación para votar

Orden Docente

El padrón de docentes está integrado por aquellos docentes efectivos o interinos que tengan un año o más de antigüedad continua o discontinua a la fecha de la elección (12/05/2021).

Orden Egresados

Integran este padrón quienes egresaron y figuren en los registros con título expedido por la Universidad de la República. Este criterio no comprende títulos revalidados, excepto en casos en que la Universidad haya tomado a su cargo las funciones docentes de otros institutos públicos que discontinuaron su actividad y revalidado los correspondientes títulos.

Orden Estudiantil

El padrón de estudiantes está integrado por quienes hayan aprobado algún curso o rendido examen durante los dos últimos años y hasta el 12/02/2021 (fecha en la que cerraron los padrones que aquí se comparten). No estarán habilitados para votar estudiantes que ingresan en 2021.

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Cuarto

Elecciones Udelar: consulta de padrones

El miércoles 12 de mayo habrá elecciones generales en Udelar y ya están disponibles los padrones iniciales electorales de estudiantes, docentes y egresados para ser consultados.

Elecciones Udelar: consulta de padrones

En www.elecciones.edu.uy está disponible la lista de habilitados a votar (padrones), según cada orden, para las próximas elecciones universitarias generales de la Udelar y hasta el lunes 8 de marzo se podrán solicitar cambios en los mismos, ya sea porque no figuran en el padrón o hay datos incorrectos.

Estudiantes e integrantes del orden de egresados de FIC deberán solicitar cambios de padrón a Bedelía vía correo electrónico escribiendo a: bedelia@fic.edu.uy, y los docentes de FIC deberán escribir a la sección Personal, personal@fic.edu.uy.

Luego del 8 de marzo y una vez que se publiquen los padrones en el Diario Oficial, las solicitudes de modificación de padrón se realizan en la Corte Electoral mediante la presentación de un Recurso. 

Habilitados a votar

Docentes

El padrón de docentes está integrado por aquellos docentes efectivos o interinos que tengan un año o más de antigüedad continua o discontinua a la fecha de la elección (12/05/2021).

Egresados

Integran este padrón aquellos egresados que figuren en los registros con título expedido por la Universidad de la República. Este criterio no comprende títulos revalidados, excepto en casos en que la Universidad haya tomado a su cargo las funciones docentes de otros institutos públicos que discontinuaron su actividad y revalidado los correspondientes títulos.

Estudiantes

El padrón de estudiantes está integrado por todos aquellos que hayan aprobado algún curso o rendido examen durante los dos últimos años y hasta la fecha de cierre de los padrones (12/02/2021). No estarán habilitados para votar los estudiantes que ingresan en el 2021.

 

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Cuarto

Inauguración de la Especialización y Maestría en Patrimonio documental: historia y gestión

Convocatoria a propuestas para “Formación didáctica de docentes universitarios” del Área Social y Artística

Nuevo protocolo de la Udelar para situaciones de violencia, acoso y discriminación

El 5 de abril entra en vigencia una nueva Ordenanza de la Udelar para la actuación ante casos de violencia, acoso y discriminación que define los diferentes tipos de violencia y acoso, cómo es el proceso para realizar consultas ante la sospecha de una posible situación, cuáles son los pasos a seguir para presentar una denuncia y qué posibilidades hay de transitar una solución al conflicto que sea alternativa a la denuncia en la Universidad.

Imagen - nueva Ordenanza de actuación ante casos de violencia, acoso y discriminación

La nueva normativa fue aprobada el 22 de diciembre de 2020 por el Consejo Directivo Central (CDC) de la Universidad de la República (Udelar) y para comprender los cambios, la Unidad de Comunicación de la Udelar (UCUR) publicó en enero una entrevista a Silvia Franco (integrante del equipo técnico de la Comisión Central sobre Prevención y Actuación ante el Acoso y la Discriminación) y a Susana Rostagnol (integrante de la Comisión Ad Hoc creada para elaborar la ordenanza).

Franco explicó que la ordenanza rige para violencias de carácter psicológico, sexual y de género, y que contempla situaciones tanto de acoso como de discriminación. Los procedimientos previstos son aplicables a todos los integrantes de la comunidad universitaria (personal docente, personal TAS, estudiantes, becarios, pasantes y egresados que participen de actividades de la Udelar). Cuando corresponde, también es aplicable al personal de empresas tercerizadas o de prestadores de servicios.

Las consultas y las denuncias seguirán teniendo un ámbito central para realizarse, al cual se agregan espacios en los propios servicios universitarios y plazos para resolverlas. Además, habrá un espacio técnico de resolución de conflictos, en casos en que el Equipo Técnico lo derive y que se cuente con la conformidad de la persona afectada.

Franco destacó que con este protocolo se asegura la manera de abordar el tema con cuidado y seguridad para las personas afectadas, brindando garantía a las partes.

Por su parte, la Comisión Central sobre Prevención y Actuación ante el Acoso y la Discriminación (CPAAD) asume el cometido de asesorar al CDC sobre las medidas, acciones, necesidades y requerimientos para la prevención y actuación. Estará integrada por el prorrector de Gestión, un delegado de cada Área, de cada Orden y dos delegados del funcionariado TAS.

Otro de los cambios en el esquema institucional es que el equipo técnico de la CPAAD se transforma en la Unidad Central sobre Violencia, Acoso y Discriminación que dependerá del Prorrectorado de Gestión. Estará integrada por técnicos formados en la materia y tendrá como objetivo atender las consultas y denuncias, y actuar en mecanismos alternativos de resolución de conflictos. También le corresponderá trabajar en la prevención. Esta Unidad Central también es de consulta y prevé la posibilidad de solucionar los conflictos a través de la mediación sin llegar a una denuncia, ya que a veces la persona que denuncia no tiene voluntad de atravesar los pasos de una denuncia por ser muy desgastante emocionalmente y porque existen conflictos que se pueden resolver con intervenciones puntuales sin iniciar un proceso de denuncia.

El equipo interdisciplinario estará capacitado en derechos humanos y género con enfoque de interseccionalidad, porque “hay muchas opresiones que sufren las personas, que no se suman, sino que se intersectan, y nos interesa trabajar en la especificidad”, señaló Rostagnol.

Para Rostagnol, entrevistada también en el Portal de la Udelar, este protocolo es una herramienta más para visibilizar el acoso sexual, porque considera que generalmente cuando se hacía referencia a los abusos en ámbitos laborales, sólo se pensaba en acoso laboral y moral. Además, entiende que se ha comenzado a visibilizar el acoso por distintos tipos de discriminación como la étnico racial y por orientación sexual.

La corredactora de la Ordenanza explicó que se buscó que fuese muy específica en definir los distintos tipos de violencia y que nada quedara por fuera. Por eso, están contempladas las situaciones de violencia en todos los ámbitos: en los espacios físicos y virtuales de la Udelar y fuera de los lugares universitarios donde los integrantes de nuestra comunidad están trabajando.

Por último, Rostagnol sostuvo que cada servicio deberá tener un pequeño equipo o una persona referente sobre estos temas, ya que “el protocolo plantea que hay que difundirlo, capacitar, y prevenir”. Sin embargo, las estrategias de prevención que se implementen quedan en el ámbito de los servicios. En la Facultad de Información y Comunicación (FIC) el Comité de Calidad con Equidad de Género se encuentra redactando una hoja de ruta para la  recepción, orientación y derivación ante situaciones de acoso, violencia o discriminación en el ámbito laboral y educativo, con el objetivo de poder presentarlo a mediados de este año.

 

Fuente: Portal de la Udelar.

 

Prevención y actuación ante el acoso y la discriminación en la FIC: clic aquí.

 

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Tercero

“Precisamos un cine tan plural como lo es la sociedad”: informe de mujeres sobre el audiovisual nacional

Entre 2008 y 2018 las mujeres no llegaron a ocupar ni el 20% de los puestos de trabajos generados en largometrajes uruguayos y apenas el 17% de los proyectos postulados a fondos públicos eran dirigidos por mujeres. Estos son algunos de los datos relevados por la organización Mujeres Audiovisuales Uruguay, del cual forman parte egresadas y docentes de nuestra Facultad. En el estudio publicado también proponen una serie de cambios para facilitar “un cine más diverso y plural” que nos permita “conocer los mundos creados por mujeres cis, mujeres trans, personas afrodescendientes, personas de clase trabajadora”, ya que las representaciones culturales siempre repercuten en la sociedad que conformamos. Asimismo, confían en que el ámbito educativo “es un espacio privilegiado para impulsar el pensamiento crítico, también en estos temas”.

Asamblea fundacional de MAU

Mujeres Audiovisuales Uruguay (MAU) es una organización que funciona desde hace dos años nucleando a mujeres estudiantes y trabajadoras del sector audiovisual nacional en sus distintas áreas (formación, producción, realización y distribución de contenidos de cine, televisión y publicidad). En noviembre de 2020 editaron la publicación “¿Quiénes cuentan las historias?”, un análisis del período 2008-2018 sobre el sector cinematográfico desde una perspectiva de género. La investigación estuvo a cargo de la Comisión Estadística de MAU integrada por cuatro egresadas de la Facultad de Información y Comunicación (FIC): Isabel García, Noelia Torres, Agostina Dati y Alicia Cano, y por sus colegas Marta García, Rocío Llambí, Raquel Sabrido y Rocío López.

El objetivo fue facilitar conocimiento cuantitativo sobre la situación de “las mujeres trabajadoras del audiovisual en nuestro país y de las posibles inequidades existentes”, con el fin de que sea “un punto de partida para desarrollar acciones que promuevan la mejora de su situación y orienten a la construcción de política pública en torno a esta realidad”. La publicación compila información sobre la asignación de los fondos de fomento públicos y los puestos y roles ocupados en la producción de las películas nacionales estrenadas durante el período relevado.

 

La base de otras construcciones

Cuando se analizan las presentaciones a los fondos de financiamiento públicos, los datos analizados muestran una baja postulación de mujeres en relación a los varones en los tres roles clave (dirección, guion y producción). En el primero la desigualdad es más profunda: sólo el 17,2% de los proyectos postulados tuvieron a una mujer como directora y el 4% direcciones mixtas. En guion la brecha se acorta a 26,5% de mujeres guionistas y en producción es donde las mujeres se postulan en mayor medida (38,3%). Los proyectos ganadores tienen mayormente a varones en los tres roles, ya que las mujeres siempre son minoría: dirección 21%, guion 23% y producción 34%.

Si se observan los porcentajes de postulantes y ganadores, se puede ver que en el caso de la dirección hay una leve mejoría para las mujeres y que en guion y producción, la selección se inclina hacia los proyectos liderados por varones. En consecuencia, la dificultad se encuentra en las etapas más tempranas: la baja postulación de mujeres en relación a los varones.

Consultadas las autoras acerca de cómo se podría trabajar este problema desde la formación, teniendo en cuenta que entre las instituciones terciarias donde las futuras profesionales estudian se encuentra la Udelar, las egresadas de la FIC respondieron: “Entendemos que se podrían agregar más referencias de películas realizadas por mujeres en los contenidos de clase, incorporar la perspectiva de género cuando se estudia la historia del cine, alentar a las estudiantes a lo largo de sus estudios, en los trabajos prácticos a que desempeñen roles técnicos o en la dirección, ya que hay dinámicas machistas estructurales que se reflejan en las trayectorias educativas y que llevan a que varios roles técnicos, cabezas de equipo, estén más asociados al desempeño de los hombres. En definitiva, el ámbito educativo es un espacio privilegiado para impulsar el pensamiento crítico también en estos temas”.

Por otra parte, la realidad relevada confirma que en estas convocatorias “las narrativas de mujeres no tienen el mismo éxito que las escritas por hombres, lo que implica que las historias de las ficciones uruguayas son guionadas en su mayoría por hombres” según se expresa en la publicación. Las entrevistadas recuerdan en este sentido que “el cine y el audiovisual tienen un rol importante en la construcción de los imaginarios sociales, pueden reforzar o cuestionar estereotipos y prejuicios”. Por ello “la falta de diversidad entre quienes escriben nuestras historias en el cine tiene un impacto fuerte en la representación. Eso lleva a que, por ejemplo, los personajes mujeres que luego vemos en las pantallas han sido casi exclusivamente escritos, pensados, construidos por hombres. Y así encontramos miles de personajes creados para y por el placer visual del hombre. Un cine más diverso y plural puede ayudar también a concebir que la sociedad es diversa y a acercar universos que nos son ajenos y a veces, por eso, nos enfrentamos a ellos con prejuicio y miedo. Precisamos entonces que no solo los hombres blancos construyan sus historias, también necesitamos conocer los mundos creados por mujeres cis, mujeres trans, personas afrodescendientes, personas de clase trabajadora, etc. Precisamos un cine tan plural como lo es la sociedad”.

 

El espacio de trabajo

Otro de los ejes de estudio es el vinculado al ámbito laboral de las producciones audiovisuales, un relevamiento realizado “con bastante dificultad, debido a la ausencia de datos de forma sistematizada y accesible en las instituciones involucradas en el sector”. En la publicación se sostiene que “las desigualdades que enfrentan las mujeres trabajadoras del audiovisual son similares a las que enfrentan las trabajadoras en distintos ámbitos del mundo laboral, inequidades que tienen su base y origen en la construcción patriarcal de la sociedad. Estas inequidades son multidimensionales y atraviesan las relaciones sociales y de poder”. Un ejemplo de ello podría ser cómo inciden en la proyección y en las carreras de las cineastas los cuidados que históricamente recaen en las mujeres.

Los largometrajes estrenados en 2008-2018 relevados por el estudio fueron 209. En ellos, el porcentaje de puestos laborales ocupados por mujeres fue de 16,4%, mientras que el 65,1% fue ocupado por varones y el 9% de los puestos tuvieron una ocupación mixta.

Las cifras también reflejan una división sexual tradicional del trabajo por roles profesionales, “es notorio que la mayoría de los cargos están ampliamente ocupados por hombres” y que juega fuertemente el peso simbólico de los trabajos reservados históricamente para varones y para mujeres. De los diez roles establecidos, siete tienen “una amplia representatividad de hombres”, mientras que sólo dos muestran “una distribución equitativa y uno solo se encuentra feminizado”, expresa el estudio. Los roles equitativos son Producción y Dirección de Arte, el feminizado es Vestuario y los masculinizados son Sonido, Posproducción de Sonido, Música, Dirección de Fotografía, Montaje, Guion y Dirección. El último rol, que además es el de mayor jerarquía en la organización del trabajo, fue ocupado por varones siete veces de cada diez.

De esta forma es posible “inferir el peso histórico en los procesos de contratación en el sector” y evidenciar “la reproducción de las relaciones de género que atraviesan los distintos campos laborales donde el sector audiovisual no resulta ser una excepción”. “Todos estos datos concluyen en la masculinización del sector laboral donde se revela una clara desigualdad” afirman en el informe las mujeres organizadas.

Consultadas acerca de cómo se puede mejorar la equidad de género en este sector, las integrantes de la Comisión Estadística de MAU señalaron que entre las propuestas hechas en la publicación hay desde acciones particulares hasta propuestas para incorporar a las políticas públicas. Entre ellas destacan “la conformación de equipos paritarios en los rodajes, que se incluyan más mujeres en puestos de toma de decisión -ya que observamos que eso sucede poco en el cine nacional-, la creación de convocatorias dentro de los fondos de fomento o premios específicos para el desarrollo de proyectos de mujeres guionistas o directoras, mantener la paridad en los comités de evaluación de los fondos, entre otras acciones afirmativas”.

 

Informe completo: clic aquí.

Anexos: clic aquí.

 

*Fotografía: asamblea fundacional de MAU, cedida por la organización.

 

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Segundo

Comité de la FIC publicó un informe diagnóstico sobre la equidad de género en la Facultad

El Comité de Calidad con Equidad de Género de la Facultad elaboró un informe diagnóstico que da cuenta de la equidad de género en la institución. El documento, que refleja un momento específico (el año 2018), representa una primera aproximación a la temática. Sus autoras y autores aclaran que “si fruto de su difusión surgen aportes, dudas o sugerencias, serán tomadas como insumos para la actualización del documento que está abierto a toda la comunidad FIC”.

imagen - informe diagnóstico del Comité de Calidad con Equidad de Género

El Comité de Calidad con Equidad de Género de la FIC, creado en marzo de 2019 para implementar en nuestra Facultad el Modelo de Calidad con Equidad de Género (MCEG), realizó durante el año pasado un informe diagnóstico. El Consejo de la FIC tomó conocimiento del mismo en diciembre de 2020. A continuación resumimos algunas de las principales conclusiones del trabajo.

 

La equidad en el plano laboral

El documento (clic aquí) observa que la mayoría del personal docente y técnico/administrativo/servicios (TAS) en la FIC está conformado por mujeres, ya que el 54% de los 190 docentes son mujeres (una distribución idéntica a la que se registra en el resto de la Udelar) y el 56% de los 81 funcionarios TAS son mujeres.

En el análisis por niveles educativos alcanzados por los docentes, las mujeres y los varones se distribuyen de manera similar, aunque con dos excepciones. En el caso de nivel posgrado completo las mujeres representan un poco más que los varones (38% contra 32%) y en el nivel educación universitaria de grado incompleta los varones duplican a las mujeres (7% y 3% respectivamente). Esto implica que las docentes mujeres tienden a tener un nivel educativo mayor. Entre los funcionarios TAS, si bien las mujeres presentan mayores niveles educativos que los varones, las brechas identificadas no son significativas.

En la distribución de docentes por institutos, cabe señalar que se observa un mayor porcentaje de varones en el Instituto de Comunicación (55% contra 45% del instituto de Información) lo cual no tiene un correlato con la tendencia de las tasas de ingreso y egreso de la Licenciatura en Comunicación, que se encuentran fuertemente feminizadas. En la distribución por grados docentes en este Instituto se observa que los grados 1 y 2 presentan una mayor presencia de mujeres y sin embargo a partir del grado 3 la tendencia muestra una estratificación sesgada hacia la masculinización. También se señala que la mayoría de las docentes grado 5 mujeres, hicieron su carrera previa en otros servicios (es decir: no provienen de la Liccom ni de la EUBCA) por lo que a partir de este dato no se puede afirmar que la cultura institucional promueve el ascenso de mujeres dentro de su estructura, pero sí que ha recibido mujeres altamente calificadas en cargos superiores. La conformación de los cargos DT presenta también un sesgo hacia la masculinización (54% varones y 46% mujeres), siendo ésta una cifra que sigue una tendencia en toda la Universidad.

Por el contrario, el Instituto de Información muestra una composición notoriamente feminizada, ya que 7 de cada 10 docentes son mujeres. Aquí a distribución del personal docente según grado muestra una presencia mayoritaria de mujeres en todos los grados.

La composición del funcionariado es similar a la registrada en el personal TAS de toda la Udelar (66% de mujeres y 34% de varones ). Esto puede relacionarse con un fenómeno común en el mercado laboral donde hay ocupaciones que se asocian a tareas consideradas apropiadas a las mujeres y que se traducen en  puestos más ligados a tareas de apoyo (por ejemplo: secretaría, atención al público, administración, gestión del personal, etcétera). Es en este tipo de ocupaciones donde las mujeres logran generalmente acceder a puestos jerárquicos y ser mayoría frente a los varones. Algo que se evidencia en la FIC, señala el informe del Comité.

En el documento se sugiere que una forma de volver más equitativa la composición de los trabajadores por género, podría ser la conformación paritaria de comisiones asesoras y tribunales; y el análisis de una posible existencia de sesgo en las evaluaciones de los llamados (comisiones asesoras) y de los concursos (tribunales).

En términos salariales, del análisis de las bases de datos se constata que a igual posición en la estructura escalafonaria y con la misma carga horaria, no existen diferencias de remuneraciones entre varones y mujeres, ya que a igual grado o escalafón y carga horaria no existe posibilidad de diferencias. Esto implica que para analizar cabalmente la igualdad salarial se deberían estudiar otros factores como la posibilidad de varones y mujeres de asumir mayor carga horaria o de articular la vida profesional con las tareas doméstica y de cuidados.

En referencia a las políticas de cuidado de personas dependientes, se señala que hasta 2019, la FIC no contaba con una política escrita de corresponsabilidad que garantizara la conciliación entre la vida laboral y familiar, aunque sí se habían realizado acciones en este sentido como la instalación del espacio lúdico recreativo y el amoblamiento de la sala de lactancia. Este eje fue incorporado en la política institucional de equidad de género, aprobada por el Consejo en abril de 2020.

 

La equidad en la formación

En cuanto a las oportunidades de formación, surge de las entrevistas que los integrantes del Comité le realizaron a informantes calificados, que un problema central son las dificultades que las docentes tienen en sus trayectos, tanto estudiantiles como profesionales, para conciliar la vida académica. Los datos generales no presentan diferencias entre las oportunidades de formación entre varones y mujeres, pero entre docentes y funcionarios TAS se detectó que las licencias o adecuaciones de horario laboral para formarse no están definidas claramente, por lo que terminan resolviéndose en negociaciones discrecionales con los superiores que puede ir en detrimento de la conciliación de la vida profesional con la vida doméstica y de cuidados.

El estudiantado de ingreso está integrado por un porcentaje mayor de mujeres (63%). En cuanto a los estudiantes con hijos, son el 12% de las mujeres y el 9% de los varones. El 91% de las mujeres que tienen hijos vive con ellos y en el caso de los varones, es el 73%. En las entrevistas surgió la preocupación en relación a las dificultades de las estudiantes madres para el tránsito y culminación de sus estudios. La falta de diversidad en la composición de los grupos preocupa a los estudiantes y a su vez las entrevistadas no identificaron con claridad situaciones discriminatorias basadas en su identidad de género, orientación sexual o ascendencia étnico-racial.

En el plano curricular, la FIC no cuenta actualmente con cursos obligatorios vinculados a temáticas sobre género, feminismo o diversidad sexual, aunque se ha instalado en las investigaciones de los docentes, especialmente de los más jóvenes. En sintonía, entre los estudiantes avanzados se detecta una tendencia creciente en la incorporación de la perspectiva de género en los trabajos finales de grado (TFG).

 

Observaciones metodológicas

El informe diagnóstico se realizó combinando herramientas cuantitativas y cualitativas de análisis. Para ello se hizo un relevamiento de indicadores de gestión y de brechas de género, especialmente en las dimensiones que dan cuenta de la distribución sociodemográfica, puestos de trabajo, sistemas de remuneraciones y licencias, de varios sistemas de información que tiene la Universidad. Es importante notar que en muchos casos los registros y las bases administrativas no cuentan con la variables o que no contemplan otras identidades de género que no se inscriben en un paradigma binario.

Para el abordaje cualitativo se implementó la técnica de entrevistas semi estructuradas para complementar los datos cuantitativos y obtener información primaria de distintos actores institucionales que complementarán los datos cuantitativos y así explorar en mayor profundidad parte de la cultura organizacional en relación a la equidad de género.

Trabajaron en la realización de este informe diagnóstico Flavia Figari, Ines Cardenas, Ángel Cardozo, Andrés D’Avenia, Lucía Santos, Chiara Leggiadro, Joaquina Forte, Sabrina Martínez, Jimena Nuñez, Lucía Milans, Felipe Rebellato, Diego Furtado, Elena Soria, Ana Sosa Ontaneda y Mercedes Altuna.

 

 

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Primero

Modalidad de la enseñanza ante COVID-19 / Marzo 2021

Horarios de clases del semestre impar 2021